La indemnización suele ser negociable: el pago, la continuación de beneficios y el lenguaje de liberación mismo. Que la revisen primero le da ventaja que no tendría de otra forma.
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Las personas a menudo tratan una oferta de como una cifra final. En la práctica, con frecuencia es un punto de partida, especialmente si hay alguna duda sobre cómo ocurrió el despido en primer lugar.
Esto es lo que tiende a moverse, y por qué.
Ayuda recordar que la indemnización no es requerida por la ley de California en la mayoría de las circunstancias, un empleador simplemente puede darle su cheque final y dejarlo ir, sin ofrecer nada adicional. Cuando una empresa sí ofrece indemnización, generalmente es porque quiere algo a cambio: una liberación de reclamos, una transición más fluida, o protección contra una demanda en el futuro. Entender que la oferta es un intercambio negociado, no un derecho fijo, cambia cómo debería abordar la conversación desde el primer correo electrónico.
Por Qué las Primeras Ofertas Suelen Ser Puntos de Partida
Los empleadores típicamente incorporan margen para negociar, especialmente para empleados con más antigüedad o cuando hay algún riesgo asociado al despido mismo.
Parte de esto se reduce a cómo se redactan las ofertas de indemnización en primer lugar. Recursos Humanos o el asesor legal externo generalmente preparan una plantilla estándar con un pago base modesto, y luego dejan margen para ajustar hacia arriba si el empleado que se va opone resistencia o hace preguntas. La primera cifra en papel rara vez es el cálculo mejor y final de alguien, con más frecuencia es un marcador de posición diseñado para ver si el empleado simplemente firmará sin una segunda mirada.
Una oferta inicial de dos semanas de pago se movió a seis una vez que surgieron preguntas sobre el momento del despido.
Qué Suele Ser Negociable
El monto del pago, la continuación de beneficios de salud, el momento del pago, e incluso la redacción de una referencia o cláusula de no desprestigio pueden ser todos puntos de discusión.
El apoyo de recolocación laboral, la aceleración de la adquisición de acciones no consolidadas, y la caracterización de la salida (renuncia versus despido) también son frecuentemente negociables, aunque los empleadores rara vez los mencionan de antemano. Cómo se describe una salida puede importar más adelante para los beneficios de desempleo y solicitudes de empleo futuras, así que vale la pena preguntar incluso si el monto en dólares parece estar bien tal como está. El momento del pago también importa, una suma global pagada rápidamente vale más que el mismo total repartido en varios meses.
Las disposiciones de confidencialidad y no desprestigio también merecen una lectura cuidadosa, ya que a veces se redactan de manera lo suficientemente amplia como para restringir lo que puede decir sobre toda su experiencia en la empresa, no solo los términos de la indemnización en sí. Pedir que se reduzca ese lenguaje, o que se haga mutuo para que el empleador esté sujeto a la misma restricción, es una solicitud común y razonable que le cuesta poco al empleador conceder.
Extender los beneficios cubiertos por COBRA por un mes adicional, además del pago base.
Ventaja que Quizás No Sepa que Tiene
Si hay un reclamo legal plausible relacionado con su despido, represalias, discriminación, salarios no pagados, ese contexto cambia significativamente la negociación, incluso si nunca planea demandar.
Una liberación de indemnización generalmente le pide renunciar al derecho de demandar por cualquier cosa relacionada con su empleo, lo que significa que el empleador está comprando protección, no solo despidiéndose. Cuanto más real sea esa exposición legal, más vale esa protección para ellos, y más margen tiende a haber para negociar una cifra mayor. Incluso algo tan simple como un gasto comercial no reembolsado o un cheque final faltante puede valer la pena plantearlo antes de firmar, ya que fortalece su posición sin requerir que amenace con litigio.
Un reclamo salarial pendiente le dio peso real a una solicitud de un pago mayor.
Cómo Ayuda una Revisión Antes de Contraofertar
Antes de responder con una cifra, ayuda saber a qué está realmente renunciando y si la oferta refleja eso. Una evaluación gratuita de su caso puede informar cómo se ve una contraoferta justa.
Una revisión antes de contraofertar también lo protege de un error común: contraofertar demasiado bajo porque no sabe en qué se han resuelto situaciones similares, o aceptar rápidamente por el alivio de que se le haya ofrecido algo. Los empleadores rara vez ofrecen voluntariamente si su cifra inicial tiene margen incorporado, así que una lectura externa de la oferta, incluso una breve, tiende a valer mucho más que el tiempo que toma.
Las preguntas sobre indemnización rara vez existen aisladas, generalmente están junto a un despido que merece su propia revisión. Leer sobre contratos de trabajo e indemnización puede ayudarlo a entender a qué podría estar renunciando antes de firmar algo. Vea nuestra guía completa de contratos de trabajo e indemnización para más información.
La mayoría de las ofertas de indemnización vienen con un plazo, a menudo 21 o 45 días dependiendo de su edad y si la salida es parte de un despido más grande, junto con un período después de firmar en el que todavía puede revocarlo. Ese margen existe por una razón: está diseñado para darle tiempo a realmente pensar, e idealmente para que alguien revise el documento, en lugar de firmar en el momento por estrés o cortesía. Pedir incluso unos días adicionales para revisar rara vez le cuesta algo, y la negativa de un empleador a conceder ese tiempo puede ser en sí misma una señal digna de atención.
A Quién Afecta Más
Las negociaciones de indemnización ocurren con mayor frecuencia con empleados de nivel medio y superior en San Francisco, Sacramento y Beverly Hills, donde los paquetes de compensación son mayores y hay más margen para negociar. Pero los empleados por hora y de menor salario en San Diego, Fountain Valley y San Bernardino también pueden negociar con frecuencia, especialmente cuando la oferta de indemnización claramente busca evitar un reclamo salarial o de represalias en lugar de simplemente ofrecer una cortesía.
La antigüedad importa tanto como el título del puesto. Alguien que ha estado en una empresa durante diez años típicamente tiene más ventaja que alguien despedido después de ocho meses, tanto porque las expectativas de pago son más altas como porque un servicio más largo a menudo significa más historial documentado al cual señalar si algo sobre el despido parece sospechoso. Sin embargo, incluso los empleados con poca antigüedad no deberían asumir que no hay nada que discutir, particularmente si el momento del despido coincide estrechamente con una queja, una lesión, o una solicitud de licencia.
Este artículo tiene fines educativos generales y no constituye asesoría legal, fiscal o financiera para su situación específica, y puede no reflejar la ley más actual. Leerlo no crea una relación abogado-cliente con la Law Offices of Corey A. Pingle. Si está lidiando con un problema laboral real, contacte a nuestra oficina o inicie una evaluación gratuita de su caso para recibir orientación basada en sus hechos reales.