El acoso sexual cubre una gama más amplia de conducta de lo que las personas esperan, comentarios no deseados, contacto físico o presión, especialmente cuando se repite o está ligado a su puesto.
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Muchas personas dudan sobre si lo que les pasó realmente "cuenta". Es una pregunta razonable, el estándar legal para reclamos de no siempre es intuitivo. Esta es una forma más útil de pensarlo.
Parte de la confusión proviene de lo diferente que puede manifestarse el acoso dependiendo del lugar de trabajo. No se limita a un supervisor persiguiendo románticamente a un subordinado, puede venir de un compañero de trabajo, un cliente, un proveedor, o incluso alguien que no trabaja ahí en absoluto, como un cliente que no acepta un no por respuesta. La ley de California tampoco exige que el acosador y la víctima sean de géneros diferentes, ni que la conducta sea de naturaleza sexual en absoluto, la conducta hostil basada en el sexo de alguien también puede calificar. Entender el rango completo de lo que está cubierto es a menudo el primer paso para darse cuenta de que lo que pasó no fue solo un momento incómodo en el trabajo.
Conducta que Puede Calificar
Los comentarios no deseados sobre su cuerpo o vida personal, las solicitudes repetidas de citas después de haber sido rechazadas, los chistes inapropiados, y el contacto físico no deseado pueden calificar todos, especialmente cuando se repiten.
También incluye conducta que no está dirigida a usted personalmente pero que aun así hace que su lugar de trabajo sea hostil, como imágenes sexualmente explícitas dejadas donde los empleados puedan verlas, un flujo constante de chistes groseros entre compañeros de trabajo, o un supervisor que habla sobre los cuerpos de los empleados en un entorno grupal. No tiene que ser el objetivo directo de un comentario para que contribuya a un ambiente de trabajo hostil, si es lo suficientemente generalizado como para afectar su capacidad de hacer su trabajo cómodamente, puede contar.
Un compañero de trabajo que sigue haciendo comentarios sobre su apariencia después de que le pidió que se detuviera.
Cuándo Basta un Solo Incidente
La mayoría de los reclamos de acoso involucran un patrón, pero un solo incidente puede ser suficiente si es grave, como un avance físico serio o una amenaza.
La distinción que las cortes a menudo trazan es entre conducta que es meramente ofensiva y conducta que es severa o generalizada. Un solo chiste de mal gusto, aunque inapropiado, podría no superar ese umbral por sí solo. Pero un solo incidente que involucra tocamientos no deseados, una amenaza explícita ligada a su trabajo, o conducta de alguien con poder sobre su empleo puede ser suficiente, porque la gravedad sustituye a la repetición. Esta es una de las áreas donde genuinamente ayuda hablar sobre los hechos específicos con alguien familiarizado con cómo se evalúan estos reclamos, ya que la línea entre lo ofensivo y lo procesable a menudo se reduce a detalles que no son obvios desde afuera.
Un solo caso de contacto físico no deseado por parte de un supervisor puede ser suficiente por sí solo.
Por Qué Importa Denunciarlo
Denunciar internamente primero, por escrito cuando sea posible, documenta que su empleador tuvo conocimiento y la oportunidad de abordarlo. Ese registro importa mucho si la situación no mejora.
Los empleadores de California generalmente están obligados a tener una política contra el acoso y una manera de denunciar quejas, a menudo a través de Recursos Humanos, una línea directa, o un gerente designado. Usar ese proceso, en lugar de simplemente desahogarse con un compañero de trabajo, importa porque pone a la empresa en conocimiento formal y comienza un plazo en su obligación de investigar. Si su empleador no tiene un proceso de denuncia claro, o la persona a la que normalmente denunciaría es quien está causando el problema, ir por encima de esa persona, o documentar su intento de denunciar, todavía cuenta.
También vale la pena guardar copias de todo lo que envía, capturas de pantalla de mensajes, correos guardados, un registro personal con fechas y detalles, en algún lugar fuera de los sistemas de la empresa. Los empleados a veces pierden el acceso al correo electrónico del trabajo o a las unidades compartidas en el momento en que ocurre un despido, y reconstruir un cronograma de memoria meses después es mucho más difícil que consultar notas tomadas mientras las cosas todavía estaban frescas.
Un correo electrónico a Recursos Humanos describiendo lo que pasó, aunque sea brevemente, crea un rastro documental.
Qué Pasa si Sufre Represalias
Ser despedido, degradado, o tratado peor después de denunciar acoso es una represalia ilegal, y a menudo fortalece el reclamo de acoso subyacente en lugar de debilitarlo.
Las represalias no tienen que ser tan obvias como un despido. Un cambio repentino de horario a turnos peores, ser excluido de reuniones a las que solía asistir, una evaluación de desempeño deficiente que aparece justo después de su queja, o ser aislado socialmente por compañeros de trabajo pueden calificar todos si están ligados a su denuncia. Llevar notas sobre cómo cambiaron las cosas después de que habló, fechas, detalles, quién estuvo involucrado, construye el registro que hace que un reclamo de represalias sea demostrable en lugar de solo una sensación.
Los reclamos de acoso son más fuertes cuando se documentan a medida que ocurren, no reconstruidos después de memoria. Si desea el panorama legal más completo, nuestro resumen de acoso laboral cubre lo que califica y lo que no. Vea nuestra guía completa de acoso laboral para más información.
A Quién Afecta Más
Las quejas de acoso aparecen más en industrias de atención al cliente y de alta rotación: restaurantes y hospitalidad en Beverly Hills y San Diego, tiendas minoristas en Fountain Valley, y personal de apoyo de salud en San Bernardino y Sacramento. Los lugares de trabajo con mucha rotación, presencia mínima de Recursos Humanos, o una jerarquía social fuerte entre turnos o departamentos tienden a ver este patrón más que la mayoría.
Los empleados más jóvenes y los más nuevos en la fuerza laboral también denuncian acoso a tasas desproporcionadamente altas, a menudo porque están menos familiarizados con lo que realmente es ilegal y más preocupados por poner en riesgo un trabajo que necesitan. Los empleados con visa, o aquellos que son el único sostén económico de su hogar, a veces guardan silencio más tiempo de lo que lo harían de otra manera por miedo a perder su puesto por completo. Ninguna de esas presiones cambia lo que permite la ley, pero ayudan a explicar por qué tantas personas esperan mucho más de lo que deberían antes de preguntar sobre sus opciones.
Este artículo tiene fines educativos generales y no constituye asesoría legal, fiscal o financiera para su situación específica, y puede no reflejar la ley más actual. Leerlo no crea una relación abogado-cliente con la Law Offices of Corey A. Pingle. Si está lidiando con un problema laboral real, contacte a nuestra oficina o inicie una evaluación gratuita de su caso para recibir orientación basada en sus hechos reales.