Licencia Familiar, Médica y Protegida en California: A Qué Tienen Derecho los Trabajadores

Ley Laboral de California - Licencia Familiar, Médica y Protegida

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A una coordinadora de logística en San Bernardino le diagnostican una condición que requerirá seis semanas de tratamiento. Su gerente le dice que la empresa “realmente no maneja licencias médicas” y le sugiere que renuncie y vuelva a postularse más adelante. Ella supone que él tiene razón, porque nadie en la empresa ha mencionado nunca la CFRA, la FMLA, ni lo que realmente exige cada una.

Él estaba equivocado, y también lo está gran parte de lo que los trabajadores escuchan sobre la licencia médica de gerentes que nunca se tomaron la molestia de aprender las reglas. California otorga a la mayoría de los empleados de empleadores pequeños y medianos el derecho legal de tomar tiempo libre protegido en el empleo por una condición de salud grave, un nuevo hijo, la enfermedad de un familiar, o varias otras situaciones específicas, y un empleador generalmente no puede despedir, degradar o negarse a reincorporar a alguien por usarlo. La complejidad no está en si el derecho existe. Está en descifrar qué ley aplica, cuánto dura la licencia, y si puede combinarse con otro tipo de licencia para una ausencia total más larga.

Esa última pregunta confunde a más trabajadores que cualquier otra parte de esta área del derecho. California mantiene varios estatutos de licencia separados que funcionan en paralelo, y según el motivo de la licencia, pueden correr al mismo tiempo, uno tras otro, o no aplicar en absoluto.

Las Leyes de Licencia Protegida de California

A diferencia del mosaico de reglas de licencia en muchos estados, California superpone varios estatutos que cada uno cubre una situación diferente. La Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), Sección 12945.2 del Código de Gobierno, es la ley estatal principal de licencia familiar y médica. La Ley federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA) cubre un terreno similar pero con sus propias reglas de elegibilidad y una definición algo diferente de lo que cuenta como una condición de salud grave. La Licencia por Discapacidad por Embarazo (PDL), Sección 12945 del Código de Gobierno, se distingue de ambas y cubre solo el período en que un empleado está médicamente incapacitado por el embarazo o el parto. La licencia por enfermedad pagada, la licencia por duelo, la licencia por pérdida reproductiva y la licencia para víctimas de delitos abordan cada una situaciones más específicas, según el Departamento de Relaciones Industriales de California.

Desde que entró en vigor el Proyecto de Ley del Senado 1383, la CFRA aplica a empleadores con 5 o más empleados, una expansión significativa respecto al umbral de 50 empleados que aplicaba antes de 2021. Para ser un empleado elegible, alguien generalmente necesita al menos 12 meses de empleo con ese empleador y al menos 1,250 horas trabajadas en los 12 meses anteriores al inicio de la licencia.

Categorías Principales

Licencia bajo la Ley de Derechos Familiares de California

La CFRA generalmente ofrece hasta 12 semanas de licencia protegida en el empleo, aunque no pagada, en un período de 12 meses por una condición de salud grave propia del empleado, para cuidar a un familiar con una, o para vincularse con un nuevo hijo. Una subgerente de tienda minorista en Sacramento a quien le diagnostican una condición que requiere cirugía y seis semanas de recuperación generalmente puede tomar licencia CFRA y regresar a su puesto después, aunque la licencia en sí no sea pagada.

Reclamos bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica

La FMLA funciona bajo un marco similar de 12 semanas pero es una ley federal aplicada por separado por el Departamento de Trabajo de EE. UU. En la mayoría de los casos de California que involucran una condición de salud grave propia del empleado o el cuidado de un familiar, la licencia CFRA y FMLA corre de manera concurrente, lo que significa que la misma ausencia cuenta contra ambas. Un empleado de almacén en Fountain Valley que cuida a un padre con una enfermedad grave normalmente agotaría la licencia CFRA y FMLA al mismo tiempo, no de forma secuencial.

Licencia por Discapacidad por Embarazo

La PDL cubre a empleadores con 5 o más empleados y otorga hasta cuatro meses de licencia por el período en que un empleado está realmente incapacitado por el embarazo, el parto, o una condición relacionada, sin requisito mínimo de antigüedad para calificar. Debido a que la CFRA no trata el embarazo normal como una condición de salud grave, la PDL y la CFRA generalmente no se superponen. La FMLA, sin embargo, sí corre de manera concurrente con la PDL durante el período de discapacidad, ya que el embarazo está cubierto bajo la ley federal.

Licencia de Vinculación con el Bebé

Este es el punto de confusión que más atrapa tanto a trabajadores como a gerentes. Debido a que la PDL cubre solo el período de discapacidad y la licencia de vinculación de la CFRA cubre el acto separado de vincularse con un nuevo hijo, las dos generalmente no son la misma licencia y no corren de manera concurrente. Una nueva madre en Beverly Hills que toma PDL por las semanas en que está médicamente incapacitada por el parto puede luego tomar 12 semanas separadas de licencia CFRA para vincularse con el bebé una vez que termine el período de discapacidad, alcanzando potencialmente una licencia combinada de varios meses.

Licencia por Enfermedad Pagada

Bajo la Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables, Sección 245 y siguientes del Código Laboral, la mayoría de los empleados de California acumulan al menos una hora de licencia por enfermedad pagada por cada 30 horas trabajadas. Los empleadores deben poner a disposición al menos 40 horas o 5 días por año, lo que sea mayor, aunque pueden limitar el uso a 5 días o 40 horas anuales y la acumulación a 80 horas o 10 días. Un mesero de restaurante en San Diego que ha estado empleado por unos meses generalmente tiene suficiente tiempo por enfermedad acumulado para cubrir una enfermedad breve sin perder sueldo, según el DIR.

Licencia para Cuidado Familiar

Tanto la CFRA como la FMLA cubren la licencia para cuidar a un cónyuge, pareja doméstica, padre, hijo, hermano, abuelo o nieto con una condición de salud grave, no solo la licencia por una enfermedad propia del empleado. Un empleado de oficina en San Francisco cuyo cónyuge está recibiendo quimioterapia generalmente puede usar licencia CFRA, de forma intermitente si es necesario, para asistir a citas y brindar cuidado.

Licencia Médica Intermitente

La licencia bajo la CFRA y la FMLA no tiene que tomarse en un bloque continuo. Los empleados con una condición calificada a menudo pueden tomar licencia en incrementos más pequeños, como días parciales o días específicos cada semana, cuando sea médicamente necesario. Un conductor de reparto que maneja una condición crónica que se agrava periódicamente podría tomar licencia CFRA intermitente para días de tratamiento en lugar de una ausencia prolongada, aunque los empleadores pueden exigir una programación razonable y certificación médica para el uso intermitente.

Licencia por Duelo y por Pérdida Reproductiva

La Sección 245.5 del Código Laboral, añadida por la AB 1949, otorga a los empleados elegibles de empleadores cubiertos hasta 5 días de licencia por duelo tras el fallecimiento de un familiar calificado, generalmente para completarse dentro de los tres meses posteriores al fallecimiento. La licencia no tiene que ser pagada, aunque los empleados pueden usar la licencia por enfermedad acumulada, vacaciones u otro tiempo libre pagado disponible para cubrirla. Por separado, la Sección 12945.6 del Código de Gobierno, añadida por la SB 848 y vigente desde el 1 de enero de 2024, otorga hasta 5 días de licencia tras un evento de pérdida reproductiva, como un aborto espontáneo, un mortinato, una adopción fallida, o una gestación subrogada o reproducción asistida sin éxito, generalmente dentro de los 3 meses del evento, y los empleadores no están obligados a otorgar más de 20 días totales en un período de 12 meses por múltiples pérdidas.

Licencia para Víctimas de Delitos y de Violencia Doméstica

Las Secciones 230 y 230.1 del Código Laboral protegen a los empleados que son víctimas de violencia doméstica, agresión sexual, acecho, u otros delitos, permitiendo tiempo libre protegido en el empleo para buscar tratamiento médico, obtener servicios, testificar en la corte, o asistir a procedimientos legales relacionados. Los empleados de empleadores con 25 o más empleados también tienen derechos de licencia para obtener servicios o asesoramiento relacionados. Los empleadores también deben proporcionar adaptaciones razonables, como un cambio de horario o una medida de seguridad en el lugar de trabajo, cuando un empleado cubierto lo solicite.

Falta de Reincorporación Tras la Licencia

Al final de una licencia calificada, un empleador generalmente debe devolver al empleado al mismo puesto o a uno comparable, lo que significa prácticamente idéntico en sueldo, beneficios, turno, horario y estatus. Un empleador no puede simplemente eliminar el puesto mientras alguien está ausente y considerar cumplidos los derechos de licencia. Una coordinadora de marketing en Los Ángeles que regresa de una licencia CFRA y descubre que su puesto fue silenciosamente dado a otra persona, sin ofrecerle un puesto comparable, puede tener un reclamo de reincorporación distinto de un reclamo directo de represalias.

Lo Que Generalmente Requiere un Reclamo de Licencia Protegida

Un reclamo por negación de la CFRA generalmente requiere demostrar que el empleador era un empleador cubierto, que el empleado era elegible, que la solicitud fue por una razón calificada bajo la CFRA, que la solicitud fue razonable, y que el empleador la negó o no logró reincorporar al empleado después. Un reclamo relacionado de represalias generalmente requiere demostrar que el empleado participó en una actividad protegida, como solicitar o tomar licencia, y sufrió una acción adversa relacionada con ello. La razón declarada por el empleador para una terminación o degradación no tiene que mencionar la licencia directamente para que el momento y el patrón de los eventos importen.

Evidencia que Suele Importar

Las solicitudes de licencia a menudo se hacen verbalmente, en una conversación de pasillo o un mensaje de texto rápido, lo que hace especialmente valiosa la documentación contemporánea. Los registros que suelen tener peso incluyen la solicitud de licencia en sí y cualquier respuesta del empleador, las certificaciones médicas presentadas, correos electrónicos o mensajes de texto sobre la programación en torno a la licencia, evaluaciones de desempeño antes y después de la solicitud, y cualquier comunicación del empleador que sugiera que la licencia fue inconveniente o no bienvenida. Un solo comentario sobre el momento rara vez gana un caso por sí solo, pero un patrón a través de varios de estos documentos a menudo sí lo hace.

Dónde Tanto Empleados como Empleadores Suelen Equivocarse

Los empleados a veces suponen que cualquier solicitud de licencia automáticamente califica para la protección de la CFRA o la FMLA. No es así. La condición generalmente tiene que cumplir con la definición legal de una condición de salud grave, o la licencia tiene que encajar en una de las otras categorías específicas descritas anteriormente, y los empleadores pueden solicitar una certificación médica razonable.

Los empleadores, por su parte, con frecuencia confunden los diferentes estatutos de licencia entre sí, tratando la PDL y la CFRA como intercambiables o asumiendo que un pequeño negocio está exento de todas las leyes de licencia porque está exento de una de ellas. Una empresa con 8 empleados es demasiado pequeña para la FMLA, que generalmente requiere 50 empleados, pero está claramente cubierta por la CFRA y la ley de licencia por enfermedad pagada de California independientemente de su tamaño.

Próximos Pasos Prácticos

Si una solicitud de licencia es negada, retrasada, o encuentra presión para renunciar en su lugar, ponga la solicitud por escrito si aún no lo estaba, y conserve una copia. Guarde cualquier certificación médica presentada y cualquier respuesta del empleador. Si se tomó una licencia y el regreso al trabajo no salió como se esperaba, anote exactamente qué cambió sobre el puesto, el sueldo, o el horario en comparación con antes de la licencia. Evite renunciar bajo presión antes de entender si la situación involucra un reclamo legal, ya que una renuncia puede complicar ciertos reclamos más adelante.

Cuándo Puede Ser Apropiado Hablar con un Abogado

Una conversación con un abogado laboral tiende a ser más útil cuando una solicitud de licencia fue negada sin una razón clara, cuando una terminación o degradación siguió poco después de una solicitud de licencia o el regreso de una licencia, o cuando una reincorporación no coincidió con el puesto que se tenía antes de la licencia. Una evaluación gratuita de su caso puede ayudar a aclarar si los hechos respaldan un reclamo y qué plazos aplican.

Historias Relacionables

Estas son publicaciones y debates reales de trabajadores que describen situaciones similares a las categorías anteriores. No son asesoría legal, y ninguna situación es idéntica, pero pueden servir como una referencia útil.

Fuentes

• Departamento de Relaciones Industriales de California, Preguntas Frecuentes sobre Licencia por Enfermedad Pagada
• Departamento de Relaciones Industriales de California, Licencia por Enfermedad Pagada en California
• Departamento de Derechos Civiles de California, Guía sobre la Licencia por Discapacidad por Embarazo y de Vinculación
• Departamento de Derechos Civiles de California: aplicación de la CFRA y proceso de quejas
• Departamento de Trabajo de EE. UU., Ley de Licencia Familiar y Médica
• Legislatura de California, AB 1949, Licencia por Duelo
• Legislatura de California, SB 848, Licencia por Pérdida Reproductiva
• Sección 230 del Código Laboral de California, Licencia para Víctimas
• 2 CCR Sección 11089, Derechos de Reincorporación Bajo la CFRA

Este artículo proporciona información legal general sobre la ley laboral de California y no constituye asesoría legal individualizada, y puede no reflejar la ley más reciente. Leerlo no crea una relación abogado-cliente con Law Offices of Corey A. Pingle. Las leyes y plazos discutidos aquí están sujetos a cambios y pueden incluir excepciones, umbrales de tamaño de empleador, o plazos más cortos no abordados anteriormente. Algunas inquietudes laborales pueden resolverse directamente con un empleador, mientras que otras pueden justificar orientación legal. Si desea orientación específica para su situación, contacte nuestra oficina o inicie una evaluación gratuita de su caso.