Licencia Familiar, Médica y Protegida en San Bernardino, CA: A Qué Tienen Derecho los Trabajadores

Derecho Laboral de San Bernardino - Licencia Familiar, Médica y Protegida

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Una coordinadora logística en un centro de distribución cerca de San Bernardino recibe un diagnóstico que requerirá seis semanas de tratamiento. Su gerente le dice que la empresa "realmente no maneja licencia médica" y le sugiere renunciar y volver a aplicar más adelante. Ella asume que él tiene razón, porque nadie en la empresa ha mencionado nunca CFRA, FMLA, o lo que cada una realmente exige.

Él estaba equivocado, y también lo está gran parte de lo que los trabajadores escuchan sobre la licencia médica de parte de gerentes que nunca se molestaron en aprender las reglas. California otorga a la mayoría de los empleados en empleadores pequeños y medianos un derecho legal a tomar tiempo libre con protección laboral por una condición de salud grave, un nuevo hijo, la enfermedad de un familiar, u otras situaciones específicas, y un empleador generalmente no puede despedir, degradar, o negarse a reincorporar a alguien por usarlo. La complejidad no es si el derecho existe. Es averiguar qué ley aplica, cuánto dura la licencia, y si puede combinarse con otro tipo de licencia para una ausencia total más larga.

Esa última pregunta confunde a más trabajadores que cualquier otra parte de esta área del derecho. California mantiene varios estatutos de licencia separados en paralelo, y dependiendo de la razón de la licencia, pueden correr al mismo tiempo, uno después del otro, o no aplicar en absoluto.

Las Leyes de Licencia Protegida de California

A diferencia del mosaico de reglas de licencia en muchos estados, California superpone varios estatutos que cubren cada uno una situación diferente. La Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), Sección 12945.2 del Código de Gobierno, es la ley principal de licencia familiar y médica del estado. La Ley Federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA) cubre un terreno similar pero con sus propias reglas de elegibilidad y una definición algo diferente de lo que cuenta como una condición de salud grave. La Licencia por Discapacidad por Embarazo (PDL), Sección 12945 del Código de Gobierno, se sitúa aparte de ambas y cubre solo el período en que un empleado está médicamente discapacitado por el embarazo o el parto. La licencia por enfermedad pagada, la licencia por duelo, la licencia por pérdida reproductiva, y la licencia para víctimas de delitos abordan cada una situaciones más específicas, según el Departamento de Relaciones Industriales de California. Estos derechos de licencia se aplican de la misma manera a los empleados del Condado de San Bernardino que en cualquier otra parte del estado, ya que se establecen por ley estatal y federal en lugar de ordenanza local.

Desde que entró en vigor el Proyecto de Ley del Senado 1383, CFRA se aplica a empleadores con 5 o más empleados, una expansión significativa desde el umbral de 50 empleados que se aplicaba antes de 2021. Para ser un empleado elegible, alguien generalmente necesita al menos 12 meses de empleo con ese empleador y al menos 1,250 horas trabajadas en los 12 meses antes de que comience la licencia.

Categorías Principales

Licencia Bajo la Ley de Derechos Familiares de California

CFRA generalmente proporciona hasta 12 semanas de licencia con protección laboral, aunque no pagada, en un período de 12 meses por una condición de salud grave del propio empleado, para cuidar a un familiar que tenga una, o para vincularse con un nuevo hijo. Una subgerente de tienda minorista en San Bernardino diagnosticada con una condición que requiere cirugía y seis semanas de recuperación generalmente puede tomar licencia CFRA y regresar a su puesto después, aunque la licencia en sí no sea pagada.

Reclamos Bajo la Ley Federal de Licencia Familiar y Médica

FMLA opera bajo un marco similar de 12 semanas pero es una ley federal aplicada por separado por el Departamento de Trabajo de EE. UU. En la mayoría de los casos de California que involucran la propia condición de salud grave de un empleado o el cuidado de un familiar, la licencia CFRA y FMLA corre de manera concurrente, lo que significa que la misma ausencia cuenta contra ambas. Un empleado de almacén en un centro de distribución del Inland Empire que cuida a un padre con una enfermedad grave típicamente usaría la licencia CFRA y FMLA al mismo tiempo, no de manera secuencial.

Licencia por Discapacidad por Embarazo

PDL cubre a empleadores con 5 o más empleados y proporciona hasta cuatro meses de licencia por el período en que un empleado está realmente discapacitado por el embarazo, el parto, o una condición relacionada, sin requisito mínimo de duración del empleo para calificar. Debido a que CFRA no trata el embarazo normal como una condición de salud grave, PDL y CFRA generalmente no se superponen. FMLA, sin embargo, sí corre de manera concurrente con PDL durante el período de discapacidad, ya que el embarazo está cubierto bajo la ley federal.

Licencia de Vinculación con el Bebé

Este es el punto de confusión que más afecta tanto a trabajadores como a gerentes por igual. Debido a que PDL cubre solo el período de discapacidad y la licencia de vinculación con el bebé de CFRA cubre el acto separado de vincularse con un nuevo hijo, las dos generalmente no son la misma licencia y no corren de manera concurrente. Una nueva madre que trabaja en el Condado de San Bernardino que toma PDL por las semanas en que está médicamente discapacitada por el parto puede entonces tomar 12 semanas separadas de licencia CFRA para vincularse con el bebé una vez que termine el período de discapacidad, potencialmente alcanzando una licencia combinada de varios meses.

Licencia por Enfermedad Pagada

Bajo la Ley de Lugares de Trabajo Saludables y Familias Saludables, Sección 245 y siguientes del Código Laboral, la mayoría de los empleados de California acumulan al menos una hora de licencia por enfermedad pagada por cada 30 horas trabajadas. Los empleadores deben poner a disposición al menos 40 horas o 5 días por año, lo que sea mayor, aunque pueden limitar el uso a 5 días o 40 horas anuales y la acumulación a 80 horas o 10 días. Un trabajador de almacén en San Bernardino que ha estado empleado por unos meses generalmente tiene suficiente tiempo de enfermedad acumulado para cubrir una enfermedad corta sin perder pago, según el DIR.

Licencia de Cuidado Familiar

CFRA y FMLA cubren ambas la licencia para cuidar a un cónyuge, pareja de hecho, padre, hijo, hermano, abuelo, o nieto con una condición de salud grave, no solo la licencia por la propia enfermedad de un empleado. Un empleado de oficina en el Condado de San Bernardino cuyo cónyuge está recibiendo quimioterapia generalmente puede usar licencia CFRA, de forma intermitente si es necesario, para asistir a citas y brindar cuidado.

Licencia Médica Intermitente

La licencia bajo CFRA y FMLA no tiene que tomarse en un solo bloque continuo. Los empleados con una condición calificada a menudo pueden tomar licencia en incrementos más pequeños, como días parciales o días específicos cada semana, cuando sea médicamente necesario. Un conductor de reparto que maneja una condición crónica que se agrava periódicamente podría tomar licencia CFRA intermitente para días de tratamiento en lugar de una ausencia extendida, aunque los empleadores pueden exigir programación razonable y certificación médica para el uso intermitente.

Licencia por Duelo y Pérdida Reproductiva

La Sección 245.5 del Código Laboral, añadida por AB 1949, otorga a los empleados elegibles en empleadores cubiertos hasta 5 días de licencia por duelo tras la muerte de un familiar calificado, generalmente para completarse dentro de los tres meses posteriores al fallecimiento. La licencia no tiene que ser pagada, aunque los empleados pueden usar la licencia por enfermedad acumulada disponible, vacaciones, u otro tiempo libre pagado para cubrirla. Por separado, la Sección 12945.6 del Código de Gobierno, añadida por SB 848 y vigente desde el 1 de enero de 2024, proporciona hasta 5 días de licencia tras un evento de pérdida reproductiva, como un aborto espontáneo, un mortinato, una adopción fallida, o una sustitución o reproducción asistida sin éxito, generalmente dentro de los 3 meses del evento, sin que los empleadores estén obligados a otorgar más de 20 días totales en un período de 12 meses por múltiples pérdidas.

Licencia para Víctimas de Delitos y Violencia Doméstica

Las Secciones 230 y 230.1 del Código Laboral protegen a los empleados que son víctimas de violencia doméstica, agresión sexual, acoso, u otros delitos, permitiendo tiempo libre con protección laboral para buscar tratamiento médico, obtener servicios, testificar en la corte, o asistir a procedimientos legales relacionados. Los empleados en empleadores con 25 o más empleados también tienen derechos de licencia para obtener servicios o asesoramiento relacionados. Los empleadores también deben proporcionar adaptaciones razonables, como un cambio de horario o una medida de seguridad en el lugar de trabajo, cuando un empleado cubierto lo solicite.

Falta de Reincorporación Después de la Licencia

Al final de una licencia calificada, un empleador generalmente debe devolver al empleado a la misma posición o una comparable, lo que significa virtualmente idéntica en pago, beneficios, turno, horario, y estatus. Un empleador no puede simplemente eliminar el puesto mientras alguien está ausente y considerar satisfechos los derechos de licencia. Una coordinadora de marketing en el Condado de San Bernardino que regresa de una licencia CFRA y descubre que su puesto fue silenciosamente entregado a otra persona, sin que se le ofrezca un puesto comparable, puede tener un reclamo de reincorporación distinto de un reclamo directo de represalias.

Lo Que Generalmente Requiere un Reclamo de Licencia Protegida

Un reclamo de negación de CFRA generalmente requiere demostrar que el empleador era un empleador cubierto, que el empleado era elegible, que la solicitud fue por una razón calificada bajo CFRA, que la solicitud fue razonable, y que el empleador la negó o no logró reincorporar al empleado después. Un reclamo de represalias relacionado generalmente requiere demostrar que el empleado participó en una actividad protegida, como solicitar o tomar una licencia, y sufrió una acción adversa conectada a ello. La razón declarada del empleador para una terminación o degradación no tiene que mencionar la licencia directamente para que el momento y el patrón de eventos importen.

Evidencia Que Suele Importar

Las solicitudes de licencia a menudo se hacen verbalmente, en una conversación de pasillo o un mensaje de texto rápido, lo que hace que la documentación contemporánea sea especialmente valiosa. Los registros que suelen tener peso incluyen la solicitud de licencia misma y cualquier respuesta del empleador, las certificaciones médicas presentadas, correos electrónicos o mensajes de texto sobre la programación en torno a la licencia, las evaluaciones de desempeño antes y después de la solicitud, y cualquier comunicación del empleador que sugiera que la licencia fue inconveniente o no deseada. Un solo comentario sobre el momento rara vez gana un caso por sí solo, pero un patrón a través de varios de estos documentos a menudo sí lo hace.

Dónde se Equivocan Tanto los Empleados Como los Empleadores

Los empleados a veces asumen que cualquier solicitud de licencia automáticamente califica para la protección de CFRA o FMLA. No es así. La condición generalmente tiene que cumplir con la definición legal de una condición de salud grave, o la licencia tiene que encajar en una de las otras categorías específicas descritas anteriormente, y los empleadores pueden solicitar certificación médica razonable.

Los empleadores, por su parte, con frecuencia confunden los diferentes estatutos de licencia entre sí, tratando a PDL y CFRA como intercambiables o asumiendo que una pequeña empresa está exenta de todas las leyes de licencia porque está exenta de una de ellas. Una empresa con 8 empleados es demasiado pequeña para FMLA, que generalmente requiere 50 empleados, pero está plenamente cubierta por CFRA y la ley de licencia por enfermedad pagada de California sin importar su tamaño.

Próximos Pasos Prácticos

Si una solicitud de licencia es negada, retrasada, o se enfrenta con presión para renunciar en su lugar, ponga la solicitud por escrito si aún no lo ha hecho, y conserve una copia. Guarde cualquier certificación médica presentada y cualquier respuesta del empleador. Si se tomó la licencia y el regreso al trabajo no ocurrió como se esperaba, anote exactamente qué cambió sobre el puesto, el pago, o el horario en comparación con antes de la licencia. Evite renunciar bajo presión antes de entender si la situación involucra un reclamo legal, ya que una renuncia puede complicar ciertos reclamos más adelante. Nuestro bufete representa a empleados en todo el Condado de San Bernardino, y si se vuelve necesaria una demanda, la Corte Superior del Condado de San Bernardino es típicamente donde se presentaría.

Cuándo Puede Ser Apropiado Hablar Con un Abogado

Una conversación con un abogado laboral tiende a ser más útil cuando una solicitud de licencia fue negada sin una razón clara, cuando una terminación o degradación siguió de cerca a una solicitud de licencia o al regreso de una licencia, o cuando una reincorporación no coincidió con el puesto que se tenía antes de la licencia. Una evaluación gratuita de su caso puede ayudar a aclarar si los hechos respaldan un reclamo y qué plazos aplican.

Historias Relacionables

Estas son publicaciones y discusiones reales de trabajadores que describen situaciones similares a las categorías anteriores. No son asesoría legal, y no hay dos situaciones idénticas, pero pueden servir como una útil verificación de la realidad.

Fuentes

• Departamento de Relaciones Industriales de California, Preguntas Frecuentes sobre Licencia por Enfermedad Pagada
• Departamento de Relaciones Industriales de California, Licencia por Enfermedad Pagada en California
• Departamento de Derechos Civiles de California, Guía de Licencia por Discapacidad por Embarazo y Vinculación
• Departamento de Derechos Civiles de California: aplicación de CFRA y proceso de quejas
• Departamento de Trabajo de EE. UU., Ley Federal de Licencia Familiar y Médica
• Legislatura de California, AB 1949, Licencia por Duelo
• Legislatura de California, SB 848, Licencia por Pérdida Reproductiva
• Sección 230 del Código Laboral de California, Licencia para Víctimas
• 2 CCR Sección 11089, Derechos de Reincorporación Bajo CFRA

Este artículo proporciona información legal general sobre el derecho laboral de California y no es asesoría legal individualizada, y puede no reflejar la ley más reciente. Leerlo no crea una relación abogado-cliente con el Bufete de Corey A. Pingle. Las leyes y plazos discutidos aquí están sujetos a cambios y pueden incluir excepciones, umbrales de tamaño de empleador, o plazos más cortos no abordados anteriormente. Algunas inquietudes laborales pueden resolverse directamente con un empleador, mientras que otras pueden justificar orientación legal. Si desea orientación específica para su situación, contacte nuestra oficina o comience una evaluación gratuita de su caso.