Programe su solicitud en torno a un logro real, no al calendario. Llegue con un número específico respaldado por datos, pida directamente, y trate la primera respuesta como un punto de partida. Tomar represalias contra usted simplemente por preguntar, o por discutir el salario con compañeros de trabajo, es ilegal en California.
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La mayoría de las personas posponen pedir un aumento hasta que están lo suficientemente frustradas como para soltarlo en una evaluación, que es casi el peor momento posible para pedirlo. Una conversación sobre un aumento va mejor como una solicitud planeada y específica ligada a su contribución real, no como una reacción a sentirse mal pagado.
Aquí está cómo planificarlo en lugar de tropezar con ello.
Por Qué el Momento Importa Más de lo que Piensa
El mejor momento para pedirlo es justo después de haber entregado algo medible, cerrar un trato, lanzar un proyecto, absorber la carga de trabajo de un compañero que se fue, no durante una evaluación anual programada donde el presupuesto ya puede estar cerrado. Los gerentes generalmente necesitan tiempo de anticipación para que se apruebe un aumento, así que pedirlo unas semanas antes de que cierren los ciclos presupuestarios le da a su solicitud un lugar adónde ir.
También ayuda conocer el ciclo real de evaluación y presupuesto de su empresa en lugar de adivinar. Si los aumentos generalmente se deciden en una reunión de planificación del cuarto trimestre, una solicitud hecha en noviembre casi no tiene adónde ir hasta el siguiente ciclo, mientras que la misma solicitud hecha en septiembre, antes de que se tomen las decisiones, todavía puede influir en el resultado. Una pregunta rápida y casual a un gerente o a Recursos Humanos sobre cuándo generalmente se toman las decisiones de compensación no está fuera de lugar y puede ahorrarle meses de mal momento.
Usted acaba de asumir un segundo territorio después de que un compañero de trabajo se fue. Esa es una razón concreta y reciente, no una sensación vaga de que merece más.
Qué Decir Realmente
Pida directamente en lugar de insinuar. Indique lo que ha asumido, nombre un número o rango específico, y haga una pausa. Algo como: "En los últimos seis meses he asumido X y entregado Y. Basándome en eso, me gustaría conversar sobre llevar mi salario a $Z." El silencio después de la solicitud es normal y útil, resista el impulso de llenarlo negociando en su contra.
Programe la conversación deliberadamente en lugar de tomar a su gerente por sorpresa en un pasillo o al final de una reunión no relacionada. Una conversación breve y programada de 15 minutos señala que el tema es serio y le da a su gerente la oportunidad de prepararse, en lugar de reaccionar en el momento con la respuesta que sea más fácil en ese instante.
"Esperaba conseguir un aumento en algún momento" no invita a ninguna respuesta. "Me gustaría llegar a $85,000 basándome en las cuentas que he conseguido este año" invita a una decisión.
Cuánto Pedir, y Cómo Respaldarlo
Un número que está claramente investigado se recibe de manera diferente a una cifra redonda sacada de la nada. Revise los datos de pago del mercado para su puesto y región, documente resultados específicos que usted ha impulsado, y si sabe o razonablemente sospecha que compañeros de trabajo que realizan un trabajo sustancialmente similar reciben más pago, vale la pena plantearlo directamente, la ley de California protege su derecho a . Los empleadores también están legalmente obligados a proporcionar la escala salarial de un puesto a solicitud bajo la Sección 432.3 del Código Laboral, lo cual puede ser un contexto útil antes de que usted nombre un número.
Más allá de los datos del mercado, mantenga un registro continuo de sus propios logros durante todo el año en lugar de tratar de reconstruirlos justo antes de la conversación. Números específicos, proyectos completados, ingresos influenciados, procesos mejorados, se sostienen mucho mejor que una sensación general de que ha "estado haciendo mucho últimamente." Cuanto más concreta sea la evidencia, más difícil es que la solicitud se descarte como solo un sentimiento.
Qué Hacer Si la Respuesta Es No
Un "ahora no" no es necesariamente un callejón sin salida. Pregunte qué específicamente tendría que ser cierto para que la respuesta cambie, y obtenga un cronograma aproximado por escrito, aunque sea solo un correo electrónico de seguimiento que resuma la conversación. Si el presupuesto es la razón indicada, solicitudes que no son de salario como días de vacaciones adicionales, un cambio de título, flexibilidad remota, o un camino definido hacia la próxima evaluación todavía pueden avanzar incluso cuando un aumento en sí está congelado.
Si obtiene un compromiso específico para una futura evaluación, póngalo usted mismo por escrito si el empleador no lo hace. Un breve correo de resumen, "Gracias por la conversación, para confirmar, revisaremos esto en el segundo trimestre una vez que se apruebe el nuevo presupuesto," crea un registro difícil de retractar después y no cuesta nada enviarlo.
Cuándo un "No" Podría Ser Otra Cosa
La mayoría de las solicitudes de aumento rechazadas son exactamente eso, rechazadas, por razones comerciales ordinarias. Pero un patrón vale la pena tenerlo en cuenta: si consistentemente le pagan menos que a colegas que realizan un trabajo sustancialmente similar, y la brecha sigue una línea de género, raza u otra característica protegida, eso puede plantear preguntas bajo la de California. Y si una solicitud de aumento o una discusión sobre el pago es seguida por un cambio repentino en cómo se le trata, horas reducidas, una mala evaluación de la nada, o terminación laboral, ese momento en sí puede importar. Nuestra guía sobre equidad salarial y mala clasificación en California cubre esto con más profundidad, y la entrada del glosario sobre la Ley de Igualdad Salarial desglosa el estándar legal en términos sencillos.
Los mismos instintos de negociación se aplican después también. Si alguna vez se encuentra negociando una oferta de indemnización en lugar de un aumento, la habilidad subyacente, llegar con un número y una razón, no cambia. Nuestra guía para negociar una oferta de indemnización baja repasa esa versión de la conversación.
Si sospecha de una brecha salarial ligada a una característica protegida, resista el impulso de confrontar a un compañero de trabajo directamente sobre su salario específico antes de tener una idea más amplia del patrón. Un solo dato puede ser una coincidencia, impulsada por la antigüedad, la experiencia previa, o una oferta inicial negociada de manera diferente. Es el patrón entre múltiples empleados en situaciones similares lo que suele importar más, que es exactamente el tipo de cosa que vale la pena que se revise en lugar de actuar sobre ella solo.
Este artículo tiene fines educativos generales y no constituye asesoría legal, fiscal o financiera para su situación específica, y puede no reflejar la ley más actualizada. Leerlo no crea una relación abogado-cliente con el Despacho Legal de Corey A. Pingle. Si está lidiando con un problema laboral real, contacte nuestra oficina o inicie una evaluación gratuita de su caso para obtener orientación basada en los hechos reales de su situación.