Un acuerdo de indemnización casi siempre le pide renunciar a su derecho a demandar. Lea el lenguaje de liberación, verifique el pago y no firme bajo un plazo apresurado.
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Un parece simple a primera vista: un pago a cambio de una firma. Pero esa firma generalmente cierra la puerta a cualquier reclamo legal relacionado con su empleo, incluidos algunos que quizás ni siquiera sepa que tiene todavía.
Antes de firmar, esto es lo que realmente examinaría.
A Qué Está Realmente Renunciando
La mayoría de los acuerdos incluyen una liberación amplia de reclamos, lo que significa que no puede demandar por nada relacionado con su empleo, incluso asuntos que no tienen relación con la razón por la que fue despedido.
Vale la pena pausar en por qué un empleador ofrece indemnización en primer lugar, ya que la respuesta determina cuánto margen hay para negociar. La indemnización casi nunca es un requisito legal en California fuera de situaciones específicas como una promesa contractual o un despido masivo activado bajo leyes de notificación estatales o federales. Los empleadores la ofrecen porque quieren la liberación, la certeza de no ser demandados, más de lo que quieren regalar dinero. Eso significa que el pago no es un regalo, es compensación por algo valioso a lo que está renunciando, y debe evaluarse de esa manera.
El acuerdo libera "todos y cada uno de los reclamos", lo cual puede incluir reclamos salariales que ni siquiera sabía que tenía.
La mayoría de las liberaciones no pueden legalmente eliminar todo posible reclamo, y vale la pena saber dónde generalmente están esos límites. Ciertos derechos, como la capacidad de presentar una queja ante una agencia gubernamental como la EEOC o la agencia de derechos civiles de California, o de cobrar beneficios de compensación de trabajadores, generalmente sobreviven una liberación sin importar lo que diga el acuerdo. Los beneficios de jubilación adquiridos y la elegibilidad para el seguro de desempleo tampoco suelen estar dentro de lo que un acuerdo de indemnización puede quitar. Eso no significa que la liberación no tenga sentido, solo significa que "todos y cada uno de los reclamos" tiene límites reales que vale la pena entender antes de asumir que ha renunciado a todo.
Cuánto Tiempo Realmente Tiene
La ley federal generalmente exige al menos 21 días para considerar un acuerdo de indemnización (45 para despidos grupales), más un período de 7 días para revocarlo después de firmar. No permita que un plazo apresurado lo presione.
Estos períodos mínimos generalmente aplican solo cuando se le pide liberar reclamos de discriminación por edad, lo cual es común pero no universal, así que el plazo específico puede variar dependiendo exactamente de lo que se libera y su edad en ese momento. Sin importar cuál mínimo técnicamente aplique, trate cualquier plazo más corto que lo descrito aquí como una señal para ir más despacio en lugar de apresurarse, y no asuma que un plazo más corto listado en el documento mismo anula lo que la ley realmente exige.
Le dijeron que firmara dentro de 48 horas. Ese no es el tiempo al que legalmente tiene derecho.
Estos plazos existen específicamente porque las decisiones de indemnización se toman durante un momento emocionalmente difícil, justo después de perder un trabajo, cuando las personas tienen más probabilidades de firmar rápidamente solo para seguir adelante. Tome el período completo de consideración incluso si está bastante seguro de que aceptará la oferta. Revisar el acuerdo cuidadosamente, hacer preguntas y sentarse con las cifras por unos días no le cuesta nada, y un empleador que lo presiona para firmar más rápido de lo que la ley exige es en sí mismo digno de tratarse como una señal de alerta sobre cómo podría ir el resto de la negociación.
Señales de Alerta en el Lenguaje de Liberación
Esté atento al lenguaje que renuncia a reclamos que ni siquiera ha planteado todavía, restringe que hable sobre su salario, o incluye una cláusula de no desprestigio más amplia de lo necesario.
Una cláusula que también intenta renunciar a reclamos salariales de los que nunca le informaron.
También observe de cerca las cláusulas de confidencialidad y no desprestigio que se extienden más allá de simplemente mantener privados los términos del acuerdo. Algunos acuerdos intentan prohibirle discutir sus condiciones de trabajo en absoluto, o responder con veracidad a la verificación de referencias de un futuro empleador, lo cual puede plantear sus propios problemas legales. Y verifique si el acuerdo incluye una liberación general de responsabilidad que también pretenda cubrir a los funcionarios, afiliados o empresas matrices de su antiguo empleador, ya que ese alcance más amplio puede importar si más adelante se entera de un reclamo contra una de esas entidades relacionadas.
Cuándo Obtener una Segunda Opinión
Debido a que un acuerdo de indemnización a menudo es la última oportunidad de plantear un reclamo, vale la pena que alguien lo revise antes de firmar, no después. Una evaluación gratuita de su caso es un buen punto de partida.
Las preguntas sobre indemnización rara vez existen aisladas, generalmente están junto a un despido que merece su propia revisión. Leer sobre contratos de trabajo e indemnización puede ayudarlo a entender a qué podría estar renunciando antes de firmar algo. Vea nuestra guía completa de contratos de trabajo e indemnización para más información.
Vale la pena pensar en el momento de la revisión tanto como en su contenido. El mejor momento para que alguien revise un acuerdo de indemnización es justo después de recibirlo, antes de haberle dicho algo a Recursos Humanos sobre aceptar o negociar, ya que parte de la ventaja en una negociación proviene de que el empleador aún no sepa cómo responderá. Una vez que ha acordado verbalmente los términos, se vuelve más difícil, aunque no imposible, regresar y negociar por más.
A Quién Afecta Más
Los acuerdos de indemnización aparecen constantemente en despidos en empresas de tecnología y servicios profesionales en San Francisco y Sacramento, y en transiciones de liderazgo y gerencia en empresas de Beverly Hills y San Diego. A los trabajadores por hora en tiendas minoristas y hospitalidad en Fountain Valley y San Bernardino se les ofrece indemnización con menos frecuencia, pero cuando se les ofrece, los acuerdos tienden a incluir las mismas liberaciones amplias y merecen el mismo escrutinio.
Los empleados mayores de 40 años merecen una mención específica aquí, ya que la ley federal impone requisitos adicionales de divulgación cuando se ofrece indemnización como parte de un despido grupal o reducción de personal que afecta a trabajadores mayores, incluyendo información sobre las edades y títulos de puesto de todos los que fueron y no fueron seleccionados. Si tiene más de 40 años y es parte de un despido que involucra a varios empleados, verifique si su acuerdo incluye esta información de divulgación, ya que su ausencia puede afectar si la liberación es exigible en absoluto.
Este artículo tiene fines educativos generales y no constituye asesoría legal, fiscal o financiera para su situación específica, y puede no reflejar la ley más actual. Leerlo no crea una relación abogado-cliente con la Law Offices of Corey A. Pingle. Si está lidiando con un problema laboral real, contacte a nuestra oficina o inicie una evaluación gratuita de su caso para recibir orientación basada en sus hechos reales.